Materi ini membahas tentang evaluasi tingkat makro dan mikro, kriteria evaluasi, pengertian evaluasi, mengapa evaluasi perlu dilakukan, model evaluasi, kuintet pelatihan, pra program pelatihan dan pengembangan, konstruksi tes 1 dan 2, serta tes pelaporan diri. Melalui artikel ini diharapkan mampu memahami evaluasi tingkat makro dan mikro, kriteria evaluasi, pengertian evaluasi, mengapa evaluasi perlu dilakukan, model evaluasi, kuintet pelatihan, pra program pelatihan dan pengembangan, konstruksi tes 1 dan 2, serta tes pelaporan diri.
Evaluasi merupakan prosesmengumpulkan hasil yang diperlukan untuk menentukan apakah pelatihan yang dilakukan berjalan dengan efektif. (the process of collecting the outcomes needed to determine if training is effective).
Dipandang sebagai penilaian atau penyelidikan terhadap proses pelatihan dan pengembangan yang digunakan untuk mencapai pembelajaran dan perubahan. Proses pelatihan/pembelajaran sendiri “dievaluasi” untuk menjamin agar tujuan-tujuan tertentu dari, baik program pelatihan maupun tujuan-tujuan pesertanya dipenuhi. Pertanyaan-pertanyaan-pertanyaan yang diajukan meliputi :
Hal ini mempunyai aspek yang lebih luas, dan meskipun mencakup validasi event pembelajarannya, secara khusus mencermati masalah-masalah yang terkait dengan aplikasi pembelajaran di tempat kerja, implementasi jangka panjang, dan biaya serta nilai efektivitas pelatihan dan pengembangan yang diberikan.
Istilah penilaian sering digunakan sebagai pengganti “validasi”, tetapi lebih sering mengacu pada pengukuran aktual rentang pembelajaran dalam proses yang divalidasi. Misalnya, penilaian dengan menggunakan instrumen untuk mengukur tingkatan hasil pembelajaran peserta.
Dengan kata lain, evaluasi dilakukan karena investasi untuk pelatihan dan evaluasi itu sendiri memberikan data, baik formatif maupun sumatif. Evaluasi formatif (formative evaluation) dilakukan selama desain dan pengembangan program. Evaluasi ini membantu meyakinkan bahwa program pelatihan serta merasa puas dengan program tersebut. Selain itu, evaluasi formatif memberikan informasi tentang bagaimana membuat program yang lebih baik, termasuk pengumpulan data kualitatif mengenai program dimaksud.Pilot testingjuga dibuat sebagai proses memperkenalkan program pelatihan kepada peserta pelatihan, para manajer, dan pelanggan.Evaluasi sumatif diadakan untuk tujuan mengetahui apakah para peserta telah berubah sebagai hasil dari keikutsertaan dalam program pelatihan.
Dalam model evaluasi diperlukan suatu evaluasi yang sistematis tentang hasil dari program pelatihan.Apakah tenaga kerja berhasil mempelajari keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan?Apakah produktivitas meningkat setelah pelatihan?Apakah angka kecelakaan dan pemborosan berkurang?Apakah keterampilan interpersonal dan kepemimpinan meningkat? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut, seorang psikolog industri dan organisasi harus membandingkan prestasi tenaga kerja yang tidak mendapatkan pelatihan dengan tenaga kerja yang mendapatkan pelatihan dalam pekerjaan yang sama.
Salah satu cara yang digunakan untuk mengevaluasi keefektifan program pelatihan adalah dengan cara meminta tenaga kerja untuk menjawab sejumlah pertanyaan yang berbentuk kuesioner. Data-data yang ditampilkan dalam kuesioner berhubungan dengan tujuan program pelatihan.Informasi yang didapatkan sangat berguna untuk staf pelatihan atau trainer untuk merencanakan program pelatihan selanjutnya.
Evaluasi di tingkat ini mengukur reaksi para peserta program.Dalam evaluasi ini banyak pertimbangan nilai subyektif yang bisa mempengaruhi obyektivitas.
Kirkpatrick mendefinisikan pembelajaran dalam modelnya sebagai sejauh mana para peserta mengubah sikap-sikap, meningkatkan pengetahuan atau keterampilan sebagai buah dari mengikuti program pelatihan dan pengembangan. Ia mengisyaratkan agar pembelajaran itu bisa dievaluasi dengan :
Evaluasi perilaku dalam model menyangkut sejauh mana transfer pengetahuan, keterampilan, dan sikap terjadi sebagai hasil dari mengikuti program itu. Kirkpatrick menganjurkan untuk evaluasi ini diperlukan:
Pengembangan evaluasi di level ini menyangkut perubahan-perubahan yang berhasil diamati dalam level 3 dan meliputi usaha untuk merasionalisasi nilai pembelajaran dan implementasinya di tempat kerja, dari sudut pandang kembalinya investasi oleh organisasi (return on investment-ROI).
Format training quintetini diringkas dalam gambar berikut.
Manajemen Senior
Sekalipun tidak secara langsung terlibat dalam pelaksanaan evaluasi, manajemen senior harus memainkan peranan penting, khususnya dengan :
1) Mengotorisasikan sumber-sumber agar evaluasi bisa dilaksanakan
2) Mengambil peran aktif dalam mewajibkan evaluasi itu dikerjakan
3) Memberikan perhatian yang nyata, riil, aktif serta analitis pada hasil-hasil evaluasi.
Peran manajemen senior dalam kuintet pelatihan adalah :
1) Menetapkan dan mengembangkan strategi pelatihan
2) Secara aktif melibatkan fungsi pelatihan di tahap-tahap awal perencanaan
3) Mewajibkan evaluasi dilaksanakan
4) Memeriksa dan mendiskusikan hasil-hasil evaluasi
Manajer Pelatihan
Peran manajer pelatihan dalam kuintet pelatihan adalah :
1) Menyepakati prinsip dan program pelatihan
2) Keterlibatan dan penghubung dengan manajemen senior
3) Mengendalikan kebijakan dan praktik evaluasi
4) Memeriksa hasil evaluasi
5) Menyiapkan laporan evaluasi untuk manajemen senior
Manajer Lini
Ada tiga aktivitas pelatihan dan pengembangan dasar dimana manajer lini harus dilibatkan :
1) Secara efektif menyeleksi metode program pelatihan yang tepat untuk staf mereka;
2) Menyelenggarakan briefing prakursus dengan peserta pembelajaran
3) Menyelenggarakan debriefing pascakursus dengan peserta pembelajaran untuk mengidentifikasikan tindakan usulan peserta pembelajaran dan bantuan sumber-sumber yang diperlukan.
Peran manajer lini dalam kuintet pelatihan adalah :
1) Identifikasi kebutuhan pelatihan
2) Seleksi staf untuk mengikuti pelatihan
3) Keterlibatan dalam desain pelatihan
4) Keterlibatan dalam pelatihan dan dukungan pelatihan.
5) Keterlibatan dalam desain evolusi
6) Briefing prakursus
7) Debriefing pascakursus
8) Evaluasi jangka menengah dan panjang
Instruktur / Pelatih
1) Mendukung (setelah disepakati) aktivitas prakursus manajer lini dengan peserta pembelajaran – memberikan informasi program lengkap, dukungan untuk briefing prakursus, dan sebagainya;
2) Mengidentifikasikan tingkat-tingkat pengetahuan dan keterampilan peserta pembelajaran pada awal program (kecuali ini sudah dilakukan sebelum peserta datang);
3) Memantau tingkat dan rentang pembelajaran sementara program pelatihan berlangsung;
4) Memodifikasi program sebagai hasil langsung dari pemantauan;
5) Mengidentifikasikan tingkat-tingkat pengetahuan dan keterampilan para peserta pembelajaran pada akhir program;
6) Mengarahkan para peserta ke arah rencana tindakan pascapelatihan.
7) Bersama para peserta melakukan validasi terhadap program pelatihan itu sendiri (dan, dalam beberapa hal, penilaian terhadap kinerja para instruktur/pelatih);
8) Mendukung (sebagaimana telah disepakati) debriefing pascakursus lini manajer bersama peserta pembelajaran;
9) Mendukung (sebagaimana telah disepakati) evaluasi jangka panjang manajer lini mengenai implementasi pembelajaran itu (ini bisa dilakukan oleh instruktur / pelatih sendiri atau representatif mereka sehingga tidak hanya pembelajaran itu dievaluasi, tetapi juga validasi jangka panjang terhadap pelatihan itu sendiri bisa diwujudkan).
Peran instruktur/pelatih dalam kuintet pelatihan adalah :
1) Mendukung manajer lini dalam identifikasi kebutuhan pelatihan dan peran-peran analisis kebutuhan pelatihan
2) Mendesai dan menginplementasikan validasi program
3) Mendesain dan mendukung atau mengimplementasikan keseluruhan evaluasi
4) Mendukung manajer lini dalam peran briefing dan debriefing
5) Mendukung manajer lini dalam peran evaluasi jangka menengah dan jangka panjang
Peserta pembelajaran
Meskipun peranan utama peserta pembelajaran dalam program pelatihan adalah belajar; mereka harus dilibatkan dalam proses evaluasi—khususnya karena tanpa komentar-komentar mereka, banyak dari evaluasi itu tidak akan terwujud. Untuk membantu evaluasi, peserta harus memiliki komitmen pada upaya mengerjakan setiap instrument penilaian dengan jujur dan sepenuhnya dengan menghindari kontaminasi akabat perasaan negatif.
Peranan utama peserta pembelajaran dalam pelatihan dan evaluasi adalah :
1) Keterlibatan dalam perencanaan dan desain program pelatihan
2) Keterlibatan dalam perencanaan dan desain proses evaluasi
3) Perhatian dan dukungan pada pendekatan evaluasi
1. Pra Program Pelatihan dan Pengembangan
Pra program pelatihan dan pengembangan berkaitan dengan model evaluasi yang telah dibahas sebelumnya, yaitu :
a. Analisis kebutuhan pelatihan hingga tujuan pelatihan
- Desain proses evaluasi
- Tes sebelum kursus atau penilaian pengetahuan, keahlian, dan kemauan
- Briefing sebelum pelatihan dan validasi
- Penempatan sementara dan validasi
- Penutupan program dengan tes
- Penutupan program dengan review reaksi
- Penutupan program dengan validasi
- Rencana tindakan yang akan diambil pembelajar
- Briefing ulang oleh manajer pascakursus
- Tindak lanjut jangka menengah
- Tindak lanjut jangka panjang
- Analisis keefektifan biaya dan nilai
- Penilaian dan laporan pencapaian tujuan
Analisis Kebutuhan Pelatihan
1) Pelatihan dalam hal tertentu benar-benar dibutuhkan;
2) Sudah jelas betul pelatihan itu untuk pemula atau remedial;
3) Orang-orang yang bersangkutan benar-benar perlu dilatih;
4) Segala hal menyangkut materi pokok pelatihan telah diputuskan;
5) Tingkat pengetahuan atau keahlian yang dimiliki seluruh calon peserta telah dipertimbangkan.
Setelah dilakukan konsolidasi terhadap berbagai informasi tersebut, program pelatihan dan pengembangan dapat dilaksanakan. Bidang-bidang yang perlu dipertimbangkan meliputi :
a) Materi seperti apa saja yang akan dipakai?
b) Bentuk pelatihan seperti apakah yang kiranya paling efektif – model kursus, pelajaran terbuka, mentoring, instruksi langsung, penelitian kepustakaan, dan sebagainya?
c) Bentuk kegiatan praktek seperti apakah yang akan digunakan, berapa porsinya, dan dalam program yang mana ?
d) Berapa lama program akan selesai ?
e) Berapa instruktur / pelatih dan pembicara tamu akan dilibatkan (kalau itu merupakan kursus pelatihan)?
f) Bagaimana pelajaran terbuka akan dilakukan?
g) Dimana pelatihan atau pembelajaran akan dilakukan?
Beberapa pertanyaan terakhir yang mesti diajukan begitu pelatihan dirancang adalah :
a) Berbentuk apakah evaluasinya nanti ?
b) Berapa waktu dan orang yang dibutuhkan untuk evaluasi tersebut ?
c) Kapan evaluasi dilakukan ?
d) Siapa yang bertugas (a) mendesain, (b) mengatur, dan (c) menganalisis dan melaporkan?
e) Apa yang perlu diperhatikan atau apa yang harus dilakukan dari hasilnya?
Desain Proses Evaluasi
Prinsip utama yang mendasari rancangan bentuk evaluasi adalah bahwa proses evaluasi harus mengarah pada tujuan pelatihan dan pembelajaran untuk memastikan tujuan tersebut tercapai atau tidak dan apakah kemudian benar-benar diterapkan dengan efektif. Beberapa pertanyaan penting dalam desain proses evaluasi :
1) Apakah metode yang digunakan sudah tepat?
2) Apakah diberikan dengan efektif ?
3) Apakah benar-benar mendorong dan membantu para peserta?
4) Apakah tujuan pelatihan tercapai?
Selain itu, juga berkaitan dengan berbagai faktor dari pihak peserta :
1) Apakah di tahap awal dan akhir mereka diidentifikasikan dan ditempatkan dengan cara tertentu?
2) Apakah tujuan pribadi mereka, sejauh berkaitan dengan program tersebut, tercapai?
3) Apakah metode pembelajaran benar-benar sesuai bagi mereka?
4) Sejauh mana mereka mendapatkan sesuatu atau tidak (dan kenapa?)
5) Apa yang akan mereka lakukan dengan segala yang telah mereka pelajari, dan akhirnya, apakah benar-benar melakukannya?
Mendesain Berbagai Bentuk Evaluasi
1) Pre-testing atau pre-knowledge untuk mengukur tingkat keahlian dan pengetahuan peserta;
2) Penilaian untuk mengawali kursus dengan melakukan penilaian pra program ataupun memastikan hal ini dengan bentuk pelatihan yang lebih spesifik;
3) Evaluasi sementara harian atau dengan interval tertentu – hal ini sering dipertimbangkan, terutama bila program pelatihan dilakukan lebih dari satu hari, meskipun sebenarnya hanya perlu, terutama untuk program yang berjangka waktu satu minggu atau lebih;
4) Evaluasi akhir program atau aktivitas untuk mengetahui reaksi atau segala yang terkait;
5) Bentuk rancangan kegiatan dan berbagai rencana penggunaannya;
6) Pengaturan evaluasi jangka panjang dan jangka menengah, baik dengan kunjungan maupun korespondensi, dan dilakukan oleh siapa.
Keterlibatan Para Manajer
Secara taf konsepsional, semakin besar keterlibatan manajer dengan perkembangan staf, semakin besar kemungkinan para staf akan sukses belajar, dengan hasil yang semakin meningkatkan keahian, efisiensi, sikap, dan efeltivitas kerja mereka.
Berikut ini diuraikan checklist untuk praperencanaan evaluasi :
1) Apakah analisis kebutuhan pelatihan telah dilakukan?
2) Apa tujuan pelatihan?
3) Apakah tujuan itu memungkinkan evaluasi? Jika tidak, kenapa dan apa lagi yang bisa dilakukan?
4) Yakinkan adanya dukungan tambahan dari pihak manajemen.
5) Tentukan waktu, yang melakukan, dan jangkauan proses evaluasi yang perlu anda ikuti.
6) Apakah anda mementingkan validasi penuh atau sekedar melihat reaksi?
7) Buatlah instrumen yang bisa memenuhi berbagai keperluan evaluasi anda.
8) Jika mungkin, tes dahulu instrument evaluative anda terhadap item-item program pelatihan.
9) Tentukan bentuk rencana penutupan program.
10) Buatlah kesepakatan mengenai tindakan evaluasi pasca program – siapa, apa, dimana, dan kapan dilakukan?
Beberapa pertanyaan yang harus dipertimbangkan dalam temu pengarahan pra-program dengan calon peserta antara lain :
a) Karena pelatihan merupakan kebutuhan untuk kemajuan peserta, apakah sejak pelatihan disepakati ada perubahan yang signifikan?
b) Apakah kursus atau event ini merupakan hal paling relevan untuk memenuhi kebutuhan pembelajar?
c) Diskusikan dengan peserta tujuan program sejauh menyangkut lembaga anda sendiri, misalnya menyangkut kantor, seksi, tim, dan sebagainya.
d) Diskusikan tujuan program dengan peserta, khususnya menyangkut pengaruh terhadap dirinya sendiri – menurut dia pada tahap preprogram ini ada di tingkat manakah level pengetahuan dan keahliannya?
e) Diskusikan bagaimana pembelajar akan menyikapi pelatihan itu – bidang-bidang tertentu yang perlu penekanan, pengungkapan diri, dan sebagainya.
f) Aspek-aspek lain yang tidak dibahas di atas.
g) Menyatakan kesediaan memberi dukungan tambahan ketika pembelajar sudah kembali bekerja.
h) Menyetujui tanggal dan waktu untuk melakukan temu debriefing pasca program (dilaksanakan segera setelah event pelatihan berakhir).
Temu Debriefing Pasca Program
Berikut ini diuaraikan checklist debriefing Pasca Program
1) Seberapa efektifkah program pelatihan itu menurut peserta secara pribadi? Apakah pendapatnya itu berbeda dengan pendapat peserta lainnya?
2) Seberapa efektifkah para pelatihnya? Pintar melakukan pendekatan, logis, jelas dalam menyampaikan presentasi, menggunakan alat bantu dengan baik, tidak terlalu terburu-buru, dan sebagainya?
3) Seberapa memadailah materi pelatihan menurut peserta pribadi?
4) Seberapa up-to-date-kah materi yang digunakan?
5) Apakah program itu benar-benar mencapai tujuan? Jika tidak, kenapa?
6) Apakah tujuan pribadi peserta tercapai? Jika tidak, apa sebabnya?
7) Apa materi baru yang didapat peserta, atau materi berguna apa yang ditekankan atau terus-menerus diingatkan pada peserta?
8) Diskusikan dengan staf anda apa rencana kerja selanjutnya :
a) Apa rencananya ? Bagaimana cara mengimplementasikan?
b) Kapan dan berapa lama? Siapa saja yang mesti dilibatkan?
c) Bisakah anda membantu/apakah staf anda butuh bantuan?
9) Aspek-aspek lain yang tidak termasuk
10) Tentukan hari tertentu, dalam kurun tiga sampai enam bulan ke depan, untuk mendiskusikan lagi review hasil implementasinya. Tawarkan kepada staf anda itu kemungkinan membuat review sementara.
11) Diskusikan dengan instruktur/pelatih yang bersangkutan informasi umpan balik yang menurut anda perlu diperhatikan.
2. Konstruksi Tes – 1
Dalam tahap evaluasi, ada berbagai macam tes yang bisa kita gunakan, dan kebanyakan dilakukan :
a. Sebelum program pelatihan dan pengembangan;
b. Pada permulaan program
c. Secara progresif selama program;
d. Di akhir event.
Adapun kontribusi tes pada pelatihan adalah :
1) Penilaian tingkat pengetahuan, keahlian, dan sikap mental senelum pelatihan
2) Ukuran hasil pembelajaran selama mengikuti program
3) Menunjang umpan balik para pembelajar selama mengikuti kegiatan
4) Umpan balik bagi para instruktur/pelatih atau penyelenggara program menyangkut keefektifan program pelatihan
Mendesain Tes
Pedoman berikut ini biasanya lebih sesuai untuk diterapkan dalam tes yang berkaitan dengan pengetahuan peserta, meskipun bagaimana desain dan menyusun teks akan dibahas kemudian. Desain tes bisa dikelompokkan dalam 9 (Sembilan) tahap sesuai dengan kemajuan yang logis :
1) Tahap 1
Hal pertama yang harus dilakukan jika telah memastikan akan menggunakan tes adalah menentukan di bagian kursus atau program yang mana tes akan digunakan.
2) Tahap 2
Dengan mempertimbangkan berbagai tujuan sesi atau program, pilihlah beberapa topik yang paling penting, pemilihan ini akan membantu menentukan cakupan tes yang akan diberikan.
3) Tahap 3
Dengan mempertimbangkan jenis materi tes yang akan digunakan, selanjutnya perlu menentukan jenis tes yang mungkin paling sesuai
4) Tahap 4
Setelah memilih jenis tes yang akan digunakan, anda bisa mulai menyusun tes itu. Ikutilah pedoman dan saran lain dalam pedoman dan saran lain dalam pedoman penyusunan tes tertentu, dan buatlah tes yang provisional.
5) Tahap 5
Pengecekan akhir terhadap penggunaan tes yang valid harus dilakukan sedemikian rupa sehingga benar-benar mudah bahwa tidak hanya grup yang berada di bawah pengawasan anda, tetapi juga grup-grup yang heterogen lainnya.
6) Tahap 6
Tentukan bagaimana peserta akan diminta menjawab pertanyaan dalam tes. Alternatif yang biasa diambil termasuk :
a) Metode esklusi
Dalam metode ini, kalau alternatif diberikan, jawaban yang benar harus dicoret. Misalnya, jika peserta memilih antara “Ya/Tidak”, pilihlah jawaban dimasukkan dengan cara ini. Jika jawaban benar yang dipilih adalah “Tidak” maka “Ya” harus dicoret.
b) Metode memberi tanda
Kalau alternatif diberikan, biasanya dalam bentuk daftar atau ruang yang terpisah (misalnya “Ya” “Tidak”). Jawaban yang tepat akan dilingkari.
c) Mengotaki
Metode ini biasanya diselenggarakan jika jawaban yang ditawarkan ada beberapa. Kotak kecil bisa dibubuhkan di depan jawaban yang mungkin dan nantinya peserta akan mencentang atau membuat tanda silang di dalamnya untuk menunjukkan itulah jawaban yang dipilih. Jika anda menggunakan metode ini, buatlah instruksi bagaimana jawaban harus ditandai sejelas-jelasnya (dan bersiaplah bahwa instruksi ini akan diabaikan!”).
d) Teks terpisah
Dengan beberapa tes – misalnya, tes esai – jawaban harus ditulis dalam lembar yang terpisah.Pastikan hal ini bisa dilakukan dan kalau ada beberapa pertanyaan, bagilah dan berilah ruang yang cukup untuk menuliskan jawaban.
7) Tahap 7
Tulislah instruksi bagaimana mengerjakan tes dan cantumkan dalam lembaran tes.
8) Tahap 8
Susunlah kunci penilaian. Hal ini sekilas tidak begitu penting apalagi bila pemberi pelatihan sendirilah yang akan menganalisis hasilnya.
9) Tahap 9
Tentukan dan susunlah beberapa rangkuman analisis dimana hasil tiap anggota grup bisa dimasukkan dalam tiap penyelenggaraan tes.
Jenis-jenis tes
1) Pengetahuan – meski tidak selalu, tetapi biasanya tertulis;
2) Keahlian – baik menyangkut keahlian dalam bidang pengoperasian, procedural maupun bidang umum. Untuk ini biasanya digunakan pendekatan praktis dan observasional. Lakukan tes praktik, observasi yang bisa diawali dengan keahlian pengetahuan yang tertulis.
3) Perilaku dan sikap mental – biasanya pendekatan-pendekatan yang observasional dan praktis.
Jenis-jenis tes
Tes bisa dilakukan terhadap :
1) Pengetahuan – meski tidak selalu, tetapi biasanya tertulis;
2) Keahlian – baik menyangkut keahlian dalam bidang pengoperasian, procedural maupun bidang umum. Untuk ini biasanya digunakan pendekatan praktis dan observasional. Lakukan tes praktik, observasional yang bisa diawali dengan keahlian pengetahuan yang tertulis;
3) Perilaku dan sikap mental – biasanya pendekatan – pendekatan yang observasional dan praktis.
Tes untuk mengetahui tingkat pengetahuan
Pertanyaan-pertanyaan tes
1) Apakah anda benar-benar menyelenggarakan tes ini?
2) Apakah anda punya tujuan pelatihan yang pasti, komprehensif, dan terukur?
3) Apakah pertanyaan-pertanyaan tes secara langsung terkait dengan tujuan yang akan dicapai dan bidang-bidang yang termasuk dalam program?
4) Jangan mencoba memasukkan sembarang pertanyaan dalam program karena semua harus terbatas – pilihlah aspek yang paling penting dan signifikan saja.
5) Rancang tes dengan format yang paling tepat – termasuk pertanyaan yang sesuai sekuen, tergantung apakah tes di awal atau akhir.
6) Instruksi bagaimana menjawab tes harus akurat dan komprehensif, misalnya apakah harus dengan memberi centang, lingkaran, atau jawaban tekstual, dan sebagainya.
7) “Uji” terlebih dahulu tes tersebut dengan grup selain peserta pelatihan sebelum nantinya benar-benar dilaksanakan untuk melihat berbagai cacat dan kekurangannya.
8) Simpanlah selalu hasil tes demi validitas – perbedaan hasil yang mencolok merupakan bukti bahwa tes tidak valid.
Bentuk Tes Pengetahuan
Bentuk-bentuk dari tes pengetahuan adalah :
1) Esai
2) Jawaban Pendek
3) Pilihan Binari
4) Pilihan Ganda
5) Menjodohkan jawaban
6) Skala Likert Thurstone
7) Skala Rangking
Esai
a) Pada dasarnya, esai digunakan untuk mengetes bidang pengetahuan yang luas dan kemampuan pembelajar menyusun jawaban efektif dari data yang dianalisa dan diidentifikasi.
b) Kelebihan tes ini terletak pada terungkapnya kemampuan peserta, sebagaimana dijelaskan di atas.
c) Kelemahannya terletak pada terlalu banyaknya waktu yang diperlukan untuk menulis esai tersebut; keharusan menulis dengan jelas namun secepat kilat; kemampuan berbahasa para pembelajar, keuntungan bagi para penulis esai.
Pedoman-pedoman
a) Pastikan bahwa masalah yang terkandung dalam jawaban teridentifikasi
b) Instruksi tes lengkap meliputi :
üPanjang jawaban yang dikehendaki
üWaktu yang tersedia
üAspek-aspek praktis mengenai pemakaian kertas (bolak-balik)
c) Bagaimana sistem penilaian esai
Masalah-masalah yang dijumpai para pembuat tes biasanya meliputi :
a) Menilai esai yang tidak sesuai dengan instruksi sama sekali;
b) Memahami bahasa yang digunakan;
c) Membandingkan esai yang satu dengan yang lainnya;
d) Benar-benar pakar dalam bidangnya;
e) Menyadari bahwa esai pada dasarnya merupakan bentuk jawaban yang tidak begitu objektif dibanding jenis tes lainnya.
Tes dengan Jawaban Pendek
a) Periksalah apakah semua pertanyaan yang ada bisa dijawab dengan jawaban-jawaban pendek.
b) Gunakan bentuk pertanyaan langsung, jelas, dan pendek
c) Gunakan pertanyaan-pertanyaan tunggal yang juga menuntut jawaban tunggal
d) Gunakan metode yang memungkinkan jawaban pendek
e) Ajukan pertanyaan yang tidak memerlukan kata-kata yang tidak perlu digunakan seperti kata “sebuah”, “suatu”, “beberapa”.
f) Hindari bentuk pertanyaan yang bisa mengarah pada jawaban
g) Kalau bisa, hindarilah kalimat-kalimat negatif.
Tes Pilihan Binari
Bentuk tes ini sangat obyektif dan dikaitkan secara gamblang dan langsung dengan tujuan serta poin-poin pembelajaran dalam program yang bersangkutan.Sebagaimana tersirat dalam namanya, para pembelajar disodori dua alternatif jawaban untuk soal yang diajukan. Dengan demikian pertanyaan yang banyak pun akan bisa dijawab dalam waktu yang cukup singkat. Waktu yang dibutuhkan untuk menganalisis jawaban tampaknya juga berkurang dan yang dipergunakan oleh aksesor hanyalah daftar jawaban untuk membandingkan jawaban benar atau salah – karena itu tanda tidak perlu diperlihatkan oleh instruktur / pelatih atau administrator.
Tiga model tes binari yang umum digunakan adalah :
1) Respos ya/tidak
2) Respons benar/salah
3) Alternatif jawaban
Respons ya / tidak
Contoh penggunaan tes ini adalah tes dengan metode pertanyaan tertutup:
(Coret jawaban yang tidak sesuai)
Apakah perusahaan anda melakukan
review appraisal kerja ? Ya / Tidak
Kalau ya, apakah mereka menerapkannya
pada semua staf ? Ya / Tidak
Atau
(Beri tanda kurung jawaban yang menurut anda sesuai)
Apakah perusahaan anda melakukan
review appraisal kerja? Ya / Tidak
Kalau ya, apakah mereka menerapkannya
pada semua staf ? Ya / Tidak
Respon benar / salah
Respons ini serupa dengan pilihan Ya / Tidak, namun menawarkan alternatif jawaban benar atau salah. Soal biasanya diajukan dalam bentuk pernyataan dan bukan pertanyaan. Contoh model ini adalah :
(Coret jawaban yang tidak sesuai)
Operator mesin hanya boleh memencet tombol stop Benar/Salah
Atau
(Lingkari jawaban yang menurut anda sesuai)
Operator mesin hanya boleh memencet tombol stop Benar/Salah
Respons alternatif
Respons ini lebih mirip dengan respons Ya / Tidak daripada respons benar / salah karena respons tersebut menjawab pertanyaan. Contoh tipe ini adalah :
Siapa yang harus anda temui untuk
interview appraisal tahunan ? bos saya / bosnya bos saya
atau
Siapa yang harus anda temui untuk
Interview appraisal tahunan ? bos saya / bosnya bos saya
Alternatif di atas menunjukkan dua cara yang umum digunakan dalam tes. Jawaban yang benar dari alternatif yang dipisahkan dengan sebuah “/” bisa didapat dengan mencoret jawaban yang salah.Kalau ruangan longgar, jawaban yang benar juga bisa dilingkari.Apapun metode yang digunakan, tes harus dibuat sejelas mungkin.
Pedoman bagaimana menyusun soal untuk tes binary :
1) Buatlah pertanyaan atau pernyataan yang jelas, tidak mengambang, dan sedapat mungkin singkat.
2) Satu pertanyaan saja dalam masing-masing item
3) Harus dijamin bahwa dalam pertanyaan benar/salah jawabannya pasti salah satu di antaranya.
4) Sedapat mungkin dalam pertanyaan atau pernyataan itu tidak ada jawaban atau kesimpulan yang tersirat.
5) Jangan terlalu banyak menggunakan bentuk negatif dan hindari kata “tiap”, “tidak pernah”, “selalu” karena banyak situasi yang tidak selalu benar atau salah.
6) Hindarilah penggunaan kata-kata tertentu seperti “sering”, “biasanya”, “mungkin”, “cukup”, dan “kadang-kadang”.
7) Harus dijaga agar pernyataan tidak cenderung tampak bisa benar, namun juga bisa salah.
Tes Pilihan Ganda
a) Jawaban yang tidak lengkap
b) Tes dengan alternatif jawaban
Tes dengan Menjodohkan
Pangkat |
| Layanan |
a. Corporal | ¨ | 1. Royal Navy |
b. Stoker | ¨ | 2. Army |
c. Wing Commander | ¨ | 3. Army |
d. Torpedoman | ¨ | 4. Royal Air Force |
e. Guardsman | ¨ | 5. Royal Navy |
Skala Pengukuran Likert dan Thurstone
Skala Thurstone menurut respons A = anda setuju, atau lebih dari sekadar tidak setuju; atau D = anda setuju, atau tidak setuju lebih dari sekadar setuju.
Contoh :
1. Tanggung jawab pertama manajer adalah kepeduliannya terhadap staf. | D | A |
2. Seorang manajer harus bisa melakukan pekerjaan stafnya | D | A |
3. Dibanding bosnya, manajer lebih dekat pada stafnya | D | A |
Skala Pengukuran Likert
Skala Likert menawarkan rentang jawaban yang lebih luas dari skala Thurstone. Oleh karena itu, terhindar dari kritikan tentang polarisasi dan biasanya menawarkan sekitar empat rentang pilihan :
SS : Sangat setuju
S : Setuju
TS : Tidak setuju
SD : Sangat tidak setuju
Skala Rangking
Berikut ini beberapa aspek dalam manajemen yang baik .Coba urutkan rangkingnya berdasarkan mana yang lebih penting sesuai kebutuhan anda pada tahap ini. Urutkan rangkingnya menurut apa yang anda rasakan, bukan berdasarkan apa yang mungkin dituntut para instruktur/pelatih.
Item Ranking
Dukungan pada jawaban ………………..
Kesetiaan pada organisasi ………………..
Mau melatih bawahan ………………..
Memberi kesempatan ikut pelatihan dan sebagainya ………………..
1. Konstruksi Tes – 2
Konstruksi tes-2 membahas dsain dan konstruksi tes yang lebih praktikal, mencakup tes :
a. Keterampilan : keterampilan operasional, prosedural, atau keterampilan-keterampilan yang lebih umum; biasanya praktikal, dan yang bisa dilanjutkan dengan keterampilan pengetahuan tertulis.
b. Sikap dan perilaku : pendekatan yang biasanya bersifat praktikal dan observasional.
Tes seperti itu dapat ditemukan dalam setiap tahapan dari evaluasi. Kontribusi te keterampilan, sikap, dan perilaku peserta pada pelatihan dipaparkan berikut ini:
a. Penaksiran tingkat pengetahuan, keterampilan,dan sikapsebelum pelatihan
b. Pengukuran pembelajaran selama periode program
c. Umpan balik pendukung bagoi para peserta selama kegiatan pelatihan
d. Umpan balik kepada para pelatih atau prosedur program lain tentang efektivitas program pelatihan
Observasi dan Penilaian Pemimpin (1)
Amati pemimpin selama kegiatan berlangsung.Jawablah pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dan buatlah catatan-catatan pendek tentang kejadian-kejadian penting yang berhubungan dengan terpenuhinya tugas pemimpin.
Apakah Pemimpin :
TUGAS | Menyelesaikan tugas ? | Seberapa berhasil ? |
| Menganalisis dan mendefinisikan tugas? |
Seberapa baik ? |
| Membuat rencana? Menguji gagasan, usulan, dan solusi | Seberapa baik ?
Seberapa sering ? |
| Memanfaatkan sumber daya sebaik-baiknya? |
Bagaimana caranya ? |
| Menggunakan semua informasi yang tersedia atau bisa didapatkan? | Bagaimana caranya ? |
|
|
|
KELOMPOK | Memberi pengarahan tugas secara efektif? Mencapai kesepakatan tujuan? Menyetujui proses kelompok: waktu, standar, prosedur? | Seberapa sering ?
Seberapa baik ? Seberapa baik ? |
| Mendorong kelompok untuk bekerja sama? | Seberapa sering? |
| Mengendalikan kelompok? | Seberapa baik? |
| Mengarahkan kelompok? | Bagaimana caranya? |
| Melibatkan semua anggota di semua bagian dalam proses? |
Bagaimana caranya? |
|
|
|
INDIVIDU | Memastikan bahwa tiap anggota memiliki tugas/peran? Memeriksa pemahaman tiap anggota tentang tugas dan peran mereka? Semuanya ? Hanya sebagian? Bagaimana? Meneliti keterampilan-keterampilan dan pengetahuan khusus? Mengonfirmasi kemajuan tiap individu? Mengabaikan seseorang? Mempersilahkan seseorang berbicara bila perlu? Terang-terangan menjengkelkan seseorang? Siapa? Bagaimana? |
Observasi dan Penilaian Pemimpin (2)
1. Seberapa baik pemimpin memperkenalkan tugas ?
2. Seberapa jauh pemimpin memastikan bahwa tugas telah dipahami?
3. Seberapa baik pemimpin mengorganisasi kelompok untuk melaksanakan tugas ?
4. Seberapa baik pemimpin meminta pandangan kelompok dalam mengidentifikasi masalah?
5. Seberapa baik pemimpin meminta pandangan kelompok dalam memecahkan masalah ?
6. Seberapa baik pemimpin mendorong anggota berinteraksi secara efektif ?
7. Seberapa efektif gaya pemimpin ?
8. Seberapa jauh pemimpin berkontribusi, dan bukan anggotanya ?
9. Seberapa baik pemimpin mempersilahkan anggota yang diam agar berbicara ?
10. Seberapa baik pemimpin memastikan bahwa setiap orang didengar ?
11. Seberapa jauh pemimpin mencari alternatif usulan atau solusi, dan sebagainya ?
12. Seberapa jauh pemimpin mencari keputusan alternatif ?
13. Seberapa efektif teknik-teknik kepemimpinan yang digunakan ?
14. Seberapa efektif keterampilan komunikasi pemimpin ?
Observasi dan Penilaian Anggota
1. Seberapa baik anggota menunjukkan bahwa mereka memahami tugas ?
Sepenuhnya | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
2. Seberapa jauh anggota mengidentifikasi masalah ?
Sepenuhnya | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
3. Seberapa jauh para anggota melibatkan diri dalam diskusi ?
Sepenuhnya | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
4. Seberapa jauh kelompok menawarkan solusi alternatif ?
Sepenuhnya | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
5. Seberapa luas kemungkinan solusi yang bisa diberikan para anggota ?
Sangat luas | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak luas sama sekali |
6. Seberapa jauh kelompok melibatkan diri dalam pengambilan keputusan ?
Sepenuhnya | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
7. Seberapa jauh para anggota berkontribusi secara keseluruhan ?
Sepenuhnya | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
8. Seberapa banyak pandangan pemimpin diperhatikan ?
Sepenuhnya | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
9. Seberapa banyak pandangan pemimpin diperhatikan ?
Banyak | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
10. Seberapa banyak para anggota tampaknya mendegarkan satu sama lain?
Banyak | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
11. Seberapa banyak para anggota tampaknya mendengarkan satu sama lain?
Banyak | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
12. Secara keseluruhan, seberapa efektif para anggota dalam melaksanakan tugas ?
Ada komentar tentang para anggota secara individual ?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Observasi dan Penilaian Wawancara
1. Seberapa baik pewawancara membuka wawancara ?
2. Seberapa baik pewawancara menerapkan struktur yang efektif ?
3. Seberapa banyak pewawancara menjelaskan struktur ini kepada orang yang diwawancarai ?
Semuanya | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
4. Seberapa baik pewawancara mengakhiri wawancara ?
5. Seberapa banyak pewawancara menyadari reaksi orang yang diwawancarai ?
Semuanya | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
6. Seberapa cepat rapor diperoleh ?
Cepat | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
7. Seberapa banyak orang yang diwawancarai didorong untuk berbicara ?
Sepenuhnya | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
8. Seberapa baik pewawancara menyusun dan mengajukan pertanyaan ?
9. Seberapa besar sifat mengarahkan oleh si pewawancara ?
Sepenuhnya | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
10. Seberapa banyak si pewawancara tampak mendengarkan ?
Sepenuhnya | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
11. Seberapa banyak si pewawancara tampak tertarik ?
Sepenuhnya | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
12. Seberapa banyak si pewawancara menginterupsi orang yang diwawancarai ?
Banyak | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
13. Seberapa banyak wawancara itu mencapai tujuan si pewawancara ?
Sepenuhnya | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
14. Seberapa banyak wawancara itu mencapai tujuan orang yang diwawancarai ?
Sepenuhnya | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tidak sama sekali |
Observasi Perilaku
a. Untuk pewawancara
1) Seberapa baik anda merasa bahwa Anda telah mengatasi situasi yang diajukan kepada Anda ?
2) Mengapa Anda merasa demikian ?
3) Jenis struktur apa yang Anda coba terapkan dalam wawancara ?
4) Seberapa berhasil Anda rasa dalam hal itu ?
5) Masalah-masalah apa yang terjadi selama wawancara ?
6) Seberapa (baik) Anda mengatasinya ?
7) Seberapa banyak Anda merasa bahwa perilaku Anda memengaruhi wawancara?
8) Mungkinkah Anda semestinya berperilaku dengan cara lain (lebih efektif)?
9) Seberapa banyak Anda membantu orang yang diwawancarai? Bagaimana ?
10) Seberapa banyak Anda menghambat orang yang diwawancarai? Bagaimana ?
11) Bagaimana perasaan Anda tentang perilaku dan tindakan orang yang diwawanarai dalam :
a) Membantu Anda dalam melaksanakan wawancara ?
b) Menghambat Anda ?
b. Bagi yang diwawancarai
1) Bagaimana perasaan Anda tentang peran Anda dalam wawancara ?
2) Seberapa realistikkah aktivitas menurut Anda ?
3) Masalah-masalah apa yang ditimbulkan bagi Anda ?
4) Bagaimana masalah-masalah ini muncul?
5) Bagaimana masalah-masalah ini ditangani dan siapa yang menanganinya untuk anda atau si pewawancara ?
6) Seberapa banyak si pewawancara :
a) Membantu Anda ?
b) Menghambat Anda ?
7) Seberapa baik (simpatik) Anda diterima dalam wawancara ?
8) Siapa yang menghasilkan solusi – solusi yang mungkin diterapkan pada permasalahan-permasalahan itu ?
9) Siapa yang menyarankan mengambil tindakan ?
10) Apakah Anda menginginkannya dengan cara lain ?
11) Apakah Anda siap menerima tindakan yang dianjurkan ?
12) Bila Anda adalah pewawancara, cara lain seperti apa yang akan Anda tempuh?
2. Tes Pelaporan Diri
Berikut ini diuraikan contoh angket pelaoran diri, biasanya mengajukan pertanyaan-pertanyaan mengenai kesan peserta tentang diri sendiri.
1. Bagaimana pendapat Anda tentang komunikasi Anda dengan para manager senior?
Sangat baik | 10 | 9 | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Sangat buruk |
2. Bagaimana pendapat Anda tentang komunikasi Anda dengan teman sejawat?
Sangat baik | 10 | 9 | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Sangat buruk |
3. Bagaimana pendapat Anda tentang komunikasi Anda dengan bawahan anda?
Sangat baik | 10 | 9 | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Sangat buruk |
4. Bagaimana pendapat Anda tentang komunikasi tulis anda ?
Sangat baik | 10 | 9 | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Sangat buruk |
5. Bagaimana pendapat Anda tentang komunikasi lisan Anda ?
Sangat baik | 10 | 9 | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Sangat buruk |
Angket Pelaporan Diri Keterampilan Interpersonal
Berikut ini adalah contoh angket pelaporan diri keterampilan interpersonal.
Tinggi Rendah
1. Menyadari perilaku saya sendiri
2. Menyadari perilaku orang lain
3. Menyadari reaksi orang lain terhadap perilaku saya
4. Menyadari reaksi saya terhadap perilaku orang lain
5. Menyadari seberapa banyak saya berbicara
6. Menyadari seberapa banyak saya mendukung orang lain
7. Merasakan perasaan orang lain
8. Merasakan perasaan orang lain
9. Menyadari seberapa banyak saya menyela orang lain
10. Menyadari seberapa banyak saya benar-benar mendengarkan orang lain
11. Memberi tahu perasaan saya pada orang lain
12. Menyadari modifikasi perilaku saya yang perlu saya lakukan
13. Mengetahui bagaimana modifikasi perilaku saya n
14. Menyadari seberapa banyak saya mengemukakan gagasan bagi orang lain
Pelaporan Diri Reflektif
Pendekatan pe;laoran diri yang paling berhasil adalah ketika angket diisi pada bagian akhir kegiatan dengan mempertimbangkan tindakan-tindakan orang lain memengaruhi si individu. Prosesnya adalah dengan meminta para peserta merefleksikan apa yang terjadi selama aktivitas tersebut, siapa yang bertanggung jawab, apa akibatnya, dan sebagainya.
Berikut ini diuraikan angket analisis aktivitas oleh diri sendiri.Bila sesuai, berikan skor pada masing-masing butir dengan melingkari angka yang Anda rasa paling sesuai dengan aspek tersebut.Tambahkan cacatan pendek untuk mengingatkan Anda tentang alasan mengapa Anda memberikan skor ini. Anda akan bisa merujuk angket ini dalam penilaian kegiatan lebih lanjut.
AKTIVITAS DAN TUGAS | Baik atau | Kurang |
| cukup | Sangat kurang |
Menurut Anda, seberapa berhasil Anda menyelesaikan tugas | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
Menurut Anda, seberapa sulit tugas tersebut ? | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
Seberapa baik alokasi waktu untuk aktivitas tersebut ? | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
Apakah rencana ini disetujui oleh semua anggota ? | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
Seberapa banyak Anda menggunakan semua sumber daya yang tersedia bagi Anda ? | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
Seberapa banyak Anda menggunakan semua informasi yang tersedia atau yang bisa didapatkan ? | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan? |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
DIRI ANDA SENDIRI |
|
|
|
|
|
|
Menurut anda, seberapa efektif kepemimpinan Anda ? | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
Seberapa banyak Anda yakin bahwa para anggota tahu apa yang harus mereka kerjakan ? | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
Seberapa banyak Anda mengonfirmasi kemajuan tiap anggota selama kegiatan tersebut ? | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
Seberapa banyak Anda meminta orang berbicara ? | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
Seberapa banyak Anda menghasilkan anggota tertentu? | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
Seberapa sering Anda merangkum kemajuan ? | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
Apakah Anda memiliki banyak masalah sebagai pemimpin ? | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
Apa saja dan bagaimana mengatasinya ? |
|
|
|
|
|
|
Apa yang Anda lakukan yang paling banyak membantu proses tersebut ? |
|
|
|
|
|
|
Apa yang anda lakukan yang paling banyak menghambat proses tersebut |
|
|
|
|
|
|
Adakah sesuatu yang lain yang mestinya bisa Anda lakukan untuk membantu aktivitas tersebut dan para anggota ? |
|
|
|
|
|
|
Bila Anda adalah anggota dan bukan pemimpin, apa yang mestinya Anda lakukan? |
|
|
|
|
|
|
Bila Anda harus mengulang aktivitas itu, perubahan-perubahan apa yang akan Anda lakukan? |
|
|
|
|
|
|
Berapa nilai yang akan Anda berikan pada diri Anda sebagai pemimpin dalam kegiatan itu | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
|
|
|
|
|
|
|
PARA ANGGOTA |
|
|
|
|
|
|
|
Seberapa membantu para anggota kelompok Anda dalam menyelesaikan aktivitas tersebut ? | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
|
Seberapa menghambat para anggota Anda dalam memproses aktivitas tersebut ? | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
|
Bagaimana bantuan atau hambatan ini muncul ? |
|
|
|
|
|
|
|
Apa lagi yang Anda harapkan mestinya dilakukan oleh para anggota ? | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
|
Menurut Anda, bagaimana para anggota akan memberi skor pada anda sebagai pemimpin ? |
|
|
|
|
|
|
|
Apa yang Anda pelajari dari aktivitas itu yang mungkin mampu Anda lakukan ketika Anda kembali bekerja ? |
|
|
|
|
|
|
|
| | | | | | | | | | | | | |
Teknik Evaluasi yang Tepat dalam Pelatihan
Tipe Pelatihan | Teknik Testing |
Pengetahuan tentang fakta-fakta dan sebagainya | Tes tertulis |
Keterampilan-keterampilan dan prosedur praktis | Demonstrasi praktik |
Keteram[pilan-keterampilan umum | Analisis aktivitas; Analisis perilaku |
Keterampilan-keterampilan interpersonal | Analisis perilaku |
Sekian artikel tentang
Memahami Evaluasi Tingkat Makro dan Mikro Menurut Para Ahli
Daftar Pustaka- Davis, E. (2008). ‘The art of training and development’ : the training managers: a handbook. Ensiklopedi. (terjemahan), Jakarta: Gramedia
- Saks,M.A. & Haccoun, R.R. (2008), Managing performance through training and development, Fourth Edition, USA: Nelson Education Ltd.
- Rae, L. (2005). ‘The art of training and development’ :effective planning.Ensiklopedi. (terjemahan), Jakarta: Gramedia
